Trybunał Sprawiedliwości UE o płacy minimalnej

W wyroku z 12 lutego 2015 r. Trybunał Sprawiedliwości UE wypowiedział się w sprawie płacy minimalnej pracowników delegowanych do pracy za granicą. Z wyroku tego wynika, że pojęcie minimalnej stawki płac definiowane jest przez prawo krajowe lub praktykę państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany.

Wyrok został wydany na skutek tzw. pytania prejudycjalnego wystosowanego przez sąd fiński rozstrzygającego sprawę o wynagrodzenie należne na rzecz pracowników polskiej spółki Elektrobudowa S.A. W odpowiedzi Trybunał orzekł, że w ujęciu przepisów prawa europejskiego możliwe jest obliczanie płacy minimalnej za pracę na podstawie stawki godzinowej lub za pracę na akord w oparciu o zaszeregowanie pracowników do kategorii wynagrodzenia, przewidziane w odpowiednich układach zbiorowych obowiązujących w przyjmującym państwie członkowskim, pod warunkiem, że to obliczenie i to zaszeregowanie są dokonywane na podstawie wiążących i przejrzystych przepisów, zweryfikowanie czego należy do sądu krajowego.

Przedmiotowy wyrok został wydany w sprawie dotyczącej polskiej spółki Elektrobudowa S.A. z oddziałem w Finlandii („ESA”), która zawarła ze 186 pracownikami umowę o pracę w celu przeprowadzenia prac elektryfikacyjnych w powstającej elektrowni jądrowej na terenie Finlandii. Między ESA a rzeczonymi pracownikami wywiązał się spór, gdyż pracownicy stanęli na stanowisku, iż pracodawca nie przyznał im minimalnego wynagrodzenia, które było im należne na mocy fińskich układów zbiorowych obowiązujących w sektorze elektryfikacji i w sektorze instalacji technicznych budynku, mających zastosowanie na mocy prawa Unii. Przenieśli zatem swoje wierzytelności na Sähköalojen ammattiliitto, fiński związek zawodowy sektora energii elektrycznej („Związek”), celem ich odzyskania. Sprawa trafiła do fińskiego sądu pierwszej instancji, który w wyniku wniesionego przez ESA zarzutu braku legitymacji procesowej Związku, postanowił zawiesić postępowanie i skierować do Trybunału szereg pytań prejudycjalnych, które sprowadzały się zasadniczo do dwóch następujących kwestii:

1. Czy w okolicznościach sprawy dyrektywa 96/71, odczytywana razem z art. 47 Karty Praw Podstawowych, gwarantującym m.in. prawo do skutecznego środka prawnego, sprzeciwia się temu, aby prawo państwa członkowskiego siedziby przedsiębiorstwa delegującego pracowników, na mocy którego zakazane jest przenoszenie wierzytelności ze stosunku pracy, uniemożliwiało związkowi zawodowemu wystąpienie z powództwem do sądu państwa wykonywania pracy w celu odzyskania przelanych na niego wierzytelności?
2. Czy art. 3 dyrektywy 96/71 w świetle postanowień traktatowych należy rozumieć w ten sposób, że wyłącza on z płacy minimalnej elementy wynagrodzenia określone w układzie zbiorowym dotyczącym sektora objętego załącznikiem do tej dyrektywy, powszechnie stosowanym w państwie członkowskim oddelegowania, wynikające z pojęcia podstawowej stawki godzinowej lub wynagrodzenia gwarantowanego w przypadku pracy na akord zgodnie z grupą zaszeregowania oraz z przyznania dodatków takich, jak m.in. stała dieta, odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy i zwrot kosztów zakwaterowania?

W wyniku rozpatrzenia ww. pytań prejudycjalnych Trybunał Sprawiedliwości orzekł następująco:

Ad 1.   W okolicznościach takich jak rozpatrywane w sprawie w postępowaniu głównym dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług w świetle art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej sprzeciwia się temu, aby przepisy państwa członkowskiego siedziby przedsiębiorstwa, które oddelegowało pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego, na mocy których zakazane jest przenoszenie wierzytelności wynikających ze stosunków pracy, mogły stać na przeszkodzie temu, aby związek zawodowy, taki jak Sähköalojen ammattiliittory, wniósł skargę do sądu drugiego z tych państw członkowskich, w którym praca jest wykonywana, w celu odzyskania na rzecz pracowników delegowanych wierzytelności płacowych, które dotyczą płacy minimalnej w rozumieniu dyrektywy 96/71 i które zostały na niego przeniesione, ponieważ przeniesienie to jest zgodne z prawem obowiązującym w tym ostatnim państwie członkowskim.

Ad 2.   Artykuł 3 ust. 1 i 7 dyrektywy 96/71 w świetle art. 56 TFUE i 57 TFUE należy interpretować w ten sposób, że:

• nie sprzeciwia się on obliczaniu płacy minimalnej za pracę na podstawie stawki godzinowej lub za pracę na akord w oparciu o zaszeregowanie pracowników do kategorii wynagrodzenia, przewidziane w odpowiednich układach zbiorowych obowiązujących w przyjmującym państwie członkowskim, pod warunkiem, że to obliczenie i to zaszeregowanie są dokonywane na podstawie wiążących i przejrzystych przepisów, zweryfikowanie czego należy do sądu krajowego;
• stała dieta taka jak rozpatrywana w sprawie w postępowaniu głównym powinna być uznana za część płacy minimalnej na warunkach identycznych jak te, jakim podlega włączenie tej diety to płacy minimalnej wypłacanej pracownikom lokalnym w przypadku ich delegowania wewnątrz danego państwa członkowskiego.
• odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy, które jest wypłacane pracownikom pod warunkiem, że codzienny dojazd do miejsca pracy i z powrotem zajmuje im ponad godzinę, należy uznać za część płacy minimalnej pracowników delegowanych, o ile ten warunek jest spełniony, czego zweryfikowanie należy do sądu krajowego;
• pokrycie kosztów zakwaterowania tych pracowników nie powinno być uznawane za element ich płacy minimalnej;
• dodatek w postaci bonów na posiłki wypłacanych wspomnianym pracownikom nie powinien być uznawany za część ich płacy minimalnej, i
• dodatek wakacyjny, jaki musi być przyznany pracownikom delegowanym za minimalny wymiar płatnych urlopów wypoczynkowych, odpowiada płacy minimalnej, do jakiej pracownicy ci mają prawo w okresie odniesienia.

Komentowany wyrok stanowi ważną wskazówkę:

– dla pracowników delegowanych do pracy za granicą – że mogą skutecznie domagać się stawek minimalnych przewidzianych przez przepisy obowiązujące w miejscu świadczenia pracy;

– dla pracodawców – że muszą liczyć się z roszczeniami pracowników, jak również skargami konkurencji oraz działaniami inspekcji pracy, zarzucającymi im stosowanie zaniżonych stawek minimalnych.

Autor: Justyna Bartnik